Chi ha detto che il cambiamento è, sempre e comunque, sinonimo di miglioramento? Prendiamo il caso dei primari delle nostre strutture sanitarie. Adesso non si chiamano più primari ma Direttori di Struttura Complessa (UOC), e fino a qui, poco male, è solo più complicato da ricordare. Cambia anche il sistema di reclutamento e su questo vorremmo spendere qualche parola in più.

Prima della legge 502 del 1992 per diventare primari si doveva partecipare ad un concorso, ma solo dopo aver conseguito l’idoneità nazionale, a cui si poteva aspirare quando si avevano alle spalle sette anni di esperienza lavorativa nella disciplina messa a concorso. Per ottenere l’idoneità si doveva superare un esame tipo quello sostenuto da magistrati o docenti universitari.

Dopo averla ottenuta si poteva concorrere ai posti vacanti messi a concorso per una determinata disciplina dovendo superare diversi filtri di valutazione (prova scritta, prova orale, prova pratica) con un punteggio sulla base del quale si individuava il vincitore del concorso.

In linea teorica era difficile l’ingerenza politica, anche se praticamente non era possibile escluderla. Infatti, dietro le quinte si realizzavano vari movimenti che condizionavano i risultati finali (criteri concorsuali ad hoc, ritardi nell’espletamento dei concorsi, pressioni politiche, ecc.)

Adesso la procedura è stata semplificata, ma non è oro tutto quello che luccica.

Niente più prove fortemente selettive, la disamina delle competenze e delle esperienze fatte dal candidato avviene attraverso un colloquio, in analogia a quanto avviene negli altri paesi europei.
Dovrebbero essere valutate anche le capacità manageriali del candidato, un fattore innovativo rispetto al passato.

In concreto si procede così: una Commissione, formata dal Direttore Sanitario dell’Azienda e da tre Direttori di UOC della stessa materia messa a concorso (rientranti in un elenco nazionale, in cui confluiscono gli elenchi regionali) individua una terna di idonei sulla base del curriculo dei candidati, dei titoli professionali, delle competenze organizzativo-gestionali, dell’attività svolta, dell’aderenza al profilo ricercato e degli esiti del colloquio.

In questa terna di idonei il Direttore Generale sceglie il Direttore di Unità Complessa.

E’ il Direttore Generale che gestisce, in forma che potremmo definire monocratica, la struttura sanitaria ormai equiparata ad una azienda. E’ lui che sceglie i propri collaboratori, a partire da quelli più importanti, il Direttore Amministrativo e il Direttore Sanitario, sulla base di un rapporto fiduciario.

Ma il Direttore Generale da chi è scelto? dalla Regione, con piena responsabilità del suo Presidente, sulla base delle valutazioni di un’apposita Commissione.

Il sistema è analogo a quello di altre nazioni europee e lì ha dato frutti positivi.
Non può dirsi altrettanto da noi in Italia, e soprattutto nella nostra regione. Questo metodo ha di fatto accentuato l’invadenza dei partiti nella gestione della sanità pubblica.

Sono stati infatti eliminati i filtri dell’idoneità nazionale e delle prove concorsuali, lasciando maggiore spazio alla discrezionalità e quindi alle pressioni politiche.

Per concorrere ad una direzione di unità complessa basta, inoltre, dimostrare di avere un’esperienza di almeno cinque anni nella disciplina messa a concorso. Nel caso non si possieda la relativa specializzazione, è sufficiente avere una specializzazione equipollente.

Un dermatologo che ha lavorato per cinque anni in una unità di pediatria, tanto per fare un esempio, può aspirare a divenirne direttore perchè la sua specializzazione è considerata equipollente. Un dermatologo come ‘primario’ di pediatria potrebbe sembrare un assurdo, ma non è così…

E non è tutto. Potremmo trovarci davanti ad un primario ‘tesserato’, magari non alla lettera ma comunque aggregato ad un carrozzone politico, privo di adeguate competenze.

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